« Miroir, mon beau miroir, dis-moi qui est la plus belle ? » ou, en langage feedback, « Suis-je le meilleur de tes collaborateurs ? » . Dans Blanche Neige, la méchante reine était-elle prête à tirer tout le bénéfice du feedback qui lui a été donné ? La tentative d’empoisonnement de notre héroïne suite à la réponse du miroir montre bien que le feedback ne suffit pas pour nous faire progresser…
On entend souvent que le feedback est le petit déjeuner des champions (coucou Kenneth Blanchard) : encore faut-il qu’il soit digeste et que le collaborateur concerné soit en mesure d’en tirer parti.
comment rendre un feedback comestible ?
A posteriori, il semble facile de définir si un feedback était « digeste » : il suffit d’observer si la personne qui l’a reçu a changé de comportement, s’est remise en question…
Pas si évident : quelqu’un peut donner un feedback d’une manière pertinente sans que le comportement du receveur ne change. Pour faire un bon feedback, c’est comme pour le tango, il faut être deux. Et c’est là que ça se corse… Quand on sait que moins de la moitié des collaborateurs disent recevoir du feedback régulièrement, on comprend que c’est un exercice auquel beaucoup de managers ont du mal à se livrer.
Comment alors créer les conditions qui vont rendre « comestibles » le feedback ?
1er conseil : pratiquons le feedback positif sans compter
Quand il est positif, le feedback semble relativement « facile » à donner, puisqu’il s’agit de valoriser une action, une tâche, une attitude afin de renforcer une pratique existante. Pourtant, à écouter les collaborateurs, il reste trop peu pratiqué, et le manque de reconnaissance reste criant à ce sujet.
2ème conseil : osons modéliser cette pratique dans nos organisations
On pourrait se questionner sur les raisons pour lesquelles on donne si peu de feedback positif : peur que le collaborateur se repose sur ses lauriers, difficulté ensuite pour refuser une augmentation… entre autres (fausses) excuses.
J’ose une autre option : et si souvent, on fait vivre à l’autre ce que l’on vit soi-même ?
Notre culture étant assez avare de compliments, on ne les reçoit pas si souvent, et on en donne assez peu. Qui osera démarrer ou renforcer cette pratique dans votre organisation ? Sur les réseaux sociaux, il n’est pas rare de voir les posts où un manager valorise son/ses collaborateurs… largement likés. Alors à nous de jouer !
se préparer au feedback de recadrage
Ayant pris l’habitude de chanter les louanges de ses collaborateurs, il semble logique de pouvoir aussi leur faire part des comportements, actions, attitudes qui ne nous semblent pas adaptés à l’atteinte de nos objectifs communs.
Quand Frederic Laloux dans « Reinventing Organizations » explique que « dans de nombreuses organisations, le processus de feedback échoue fréquemment car il se construit sur la peur et le jugement ». Il pose le défi que nous avons à relever dans cet exercice passionnant : dépasser nos peurs.
Se préparer semble être une voie saine pour sécuriser cette pratique et offrir le cadre le plus propice au développement mutuel. Pour cela, 5 questions peuvent nous aider :
- Quelles sont mes intentions dans ce futur rendez-vous ?
- Sur quelles observations/faits je m’appuie ?
- Quel axe de progression j’ai envie de partager avec mon collaborateur ?
- Qu’est-ce qui rend mon collaborateur « positivement » unique ?
- Derrière mes réponses et mon agenda, suis-je ouvert à écouter mon collaborateur me partager les siennes ?
Tant de questions en perspectives, entre celles que vous vous poserez à vous-même et celles que vous poserez à votre interlocuteur pendant votre session de feedback !
En parlant de question, la vraie question posée par la méchante reine était : « Miroir magique au mur, qui a beauté parfaite et pure ? ». Vous auriez pourtant juré que c’était la phrase énoncée en début de l’article…
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La version originale de cet article est disponible sur le blog du Harvard Business Review
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