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Feedback, mon beau feedback…

« Miroir, mon beau miroir, dis-moi qui est la plus belle ? »  ou, en langage feedback, « Suis-je le meilleur de tes collaborateurs ? » . Dans Blanche Neige, la mĂ©chante reine Ă©tait-elle prĂȘte Ă  tirer tout le bĂ©nĂ©fice du feedback qui lui a Ă©tĂ© donnĂ© ? La tentative d’empoisonnement de notre hĂ©roĂŻne suite Ă  la rĂ©ponse du miroir montre bien que le feedback ne suffit pas pour nous faire progresser…

On entend souvent que le feedback est le petit dĂ©jeuner des champions (coucou Kenneth Blanchard) : encore faut-il qu’il soit digeste et que le collaborateur concernĂ© soit en mesure d’en tirer parti.

comment rendre un feedback comestible ?

A posteriori, il semble facile de dĂ©finir si un feedback Ă©tait « digeste Â» : il suffit d’observer si la personne qui l’a reçu a changĂ© de comportement, s’est remise en question…

Pas si Ă©vident : quelqu’un peut donner un feedback d’une maniĂšre pertinente sans que le comportement du receveur ne change. Pour faire un bon feedback, c’est comme pour le tango, il faut ĂȘtre deux. Et c’est lĂ  que ça se corse
 Quand on sait que moins de la moitiĂ© des collaborateurs disent recevoir du feedback rĂ©guliĂšrement, on comprend que c’est un exercice auquel beaucoup de managers ont du mal Ă  se livrer.

manager feedback

Comment alors crĂ©er les conditions qui vont rendre « comestibles Â» le feedback ?

1er conseil : pratiquons le feedback positif sans compter

Quand il est positif, le feedback semble relativement « facile » Ă  donner, puisqu’il s’agit de valoriser une action, une tĂąche, une attitude afin de renforcer une pratique existante. Pourtant, Ă  Ă©couter les collaborateurs, il reste trop peu pratiquĂ©, et le manque de reconnaissance reste criant Ă  ce sujet.

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2Úme conseil : osons modéliser cette pratique dans nos organisations

On pourrait se questionner sur les raisons pour lesquelles on donne si peu de feedback positif : peur que le collaborateur se repose sur ses lauriers, difficultĂ© ensuite pour refuser une augmentation… entre autres (fausses) excuses.

J’ose une autre option : et si souvent, on fait vivre Ă  l’autre ce que l’on vit soi-mĂȘme ?

Notre culture Ă©tant assez avare de compliments, on ne les reçoit pas si souvent, et on en donne assez peu. Qui osera dĂ©marrer ou renforcer cette pratique dans votre organisation ?  Sur les rĂ©seaux sociaux, il n’est pas rare de voir les posts oĂč un manager valorise son/ses collaborateurs
 largement likĂ©s. Alors Ă  nous de jouer !

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se préparer au feedback de recadrage

Ayant pris l’habitude de chanter les louanges de ses collaborateurs, il semble logique de pouvoir aussi leur faire part des comportements, actions, attitudes qui ne nous semblent pas adaptĂ©s Ă  l’atteinte de nos objectifs communs.

Quand Frederic Laloux dans « Reinventing Organizations » explique que « dans de nombreuses organisations, le processus de feedback Ă©choue frĂ©quemment car il se construit sur la peur et le jugement ». Il pose le dĂ©fi que nous avons Ă  relever dans cet exercice passionnant : dĂ©passer nos peurs.

Se prĂ©parer semble ĂȘtre une voie saine pour sĂ©curiser cette pratique et offrir le cadre le plus propice au dĂ©veloppement mutuel. Pour cela, 5 questions peuvent nous aider :

  1. Quelles sont mes intentions dans ce futur rendez-vous ?
  2. Sur quelles observations/faits je m’appuie ?
  3. Quel axe de progression j’ai envie de partager avec mon collaborateur ?
  4. Qu’est-ce qui rend mon collaborateur « positivement Â» unique ?
  5. DerriÚre mes réponses et mon agenda, suis-je ouvert à écouter mon collaborateur me partager les siennes ?

Tant de questions en perspectives, entre celles que vous vous poserez Ă  vous-mĂȘme et celles que vous poserez Ă  votre interlocuteur pendant votre session de feedback !

En parlant de question, la vraie question posĂ©e par la mĂ©chante reine Ă©tait : « Miroir magique au mur, qui a beautĂ© parfaite et pure ? Â». Vous auriez pourtant jurĂ© que c’était la phrase Ă©noncĂ©e en dĂ©but de l’article
 

Vous n’ĂȘtes pas sĂ»r(e) de savoir donner un bon feedback, ou vous n’en donnez jamais dans votre entreprise ? TĂ©lĂ©chargez vite notre livre blanc « Comment faire du feedback un vrai levier de performance » pour vous lancer tout de suite !

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La version originale de cet article est disponible sur le blog du Harvard Business Review

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