« Miroir, mon beau miroir, dis-moi qui est la plus belle ? »  ou, en langage feedback, « Suis-je le meilleur de tes collaborateurs ? » . Dans Blanche Neige, la mĂ©chante reine Ă©tait-elle prĂȘte Ă tirer tout le bĂ©nĂ©fice du feedback qui lui a Ă©tĂ© donnĂ© ? La tentative dâempoisonnement de notre hĂ©roĂŻne suite Ă la rĂ©ponse du miroir montre bien que le feedback ne suffit pas pour nous faire progresser…
On entend souvent que le feedback est le petit dĂ©jeuner des champions (coucou Kenneth Blanchard) : encore faut-il quâil soit digeste et que le collaborateur concernĂ© soit en mesure dâen tirer parti.
comment rendre un feedback comestible ?
A posteriori, il semble facile de dĂ©finir si un feedback Ă©tait « digeste » : il suffit dâobserver si la personne qui l’a reçu a changĂ© de comportement, sâest remise en question…
Pas si Ă©vident : quelquâun peut donner un feedback dâune maniĂšre pertinente sans que le comportement du receveur ne change. Pour faire un bon feedback, c’est comme pour le tango, il faut ĂȘtre deux. Et c’est lĂ que ça se corse⊠Quand on sait que moins de la moitiĂ© des collaborateurs disent recevoir du feedback rĂ©guliĂšrement, on comprend que câest un exercice auquel beaucoup de managers ont du mal Ă se livrer.

Comment alors créer les conditions qui vont rendre « comestibles » le feedback ?
1er conseil : pratiquons le feedback positif sans compter
Quand il est positif, le feedback semble relativement « facile » Ă donner, puisqu’il sâagit de valoriser une action, une tĂąche, une attitude afin de renforcer une pratique existante. Pourtant, Ă Ă©couter les collaborateurs, il reste trop peu pratiquĂ©, et le manque de reconnaissance reste criant Ă ce sujet.
2Úme conseil : osons modéliser cette pratique dans nos organisations
On pourrait se questionner sur les raisons pour lesquelles on donne si peu de feedback positif : peur que le collaborateur se repose sur ses lauriers, difficultĂ© ensuite pour refuser une augmentation… entre autres (fausses) excuses.
Jâose une autre option : et si souvent, on fait vivre Ă lâautre ce que lâon vit soi-mĂȘme ?
Notre culture Ă©tant assez avare de compliments, on ne les reçoit pas si souvent, et on en donne assez peu. Qui osera dĂ©marrer ou renforcer cette pratique dans votre organisation ? Sur les rĂ©seaux sociaux, il nâest pas rare de voir les posts oĂč un manager valorise son/ses collaborateurs⊠largement likĂ©s. Alors Ă nous de jouer !

se préparer au feedback de recadrage
Ayant pris lâhabitude de chanter les louanges de ses collaborateurs, il semble logique de pouvoir aussi leur faire part des comportements, actions, attitudes qui ne nous semblent pas adaptĂ©s Ă lâatteinte de nos objectifs communs.
Quand Frederic Laloux dans « Reinventing Organizations » explique que « dans de nombreuses organisations, le processus de feedback échoue fréquemment car il se construit sur la peur et le jugement ». Il pose le défi que nous avons à relever dans cet exercice passionnant : dépasser nos peurs.
Se prĂ©parer semble ĂȘtre une voie saine pour sĂ©curiser cette pratique et offrir le cadre le plus propice au dĂ©veloppement mutuel. Pour cela, 5 questions peuvent nous aider :
- Quelles sont mes intentions dans ce futur rendez-vous ?
- Sur quelles observations/faits je mâappuie ?
- Quel axe de progression jâai envie de partager avec mon collaborateur ?
- Quâest-ce qui rend mon collaborateur « positivement » unique ?
- DerriÚre mes réponses et mon agenda, suis-je ouvert à écouter mon collaborateur me partager les siennes ?
Tant de questions en perspectives, entre celles que vous vous poserez Ă vous-mĂȘme et celles que vous poserez Ă votre interlocuteur pendant votre session de feedback !
En parlant de question, la vraie question posĂ©e par la mĂ©chante reine Ă©tait : « Miroir magique au mur, qui a beautĂ© parfaite et pureâ? ». Vous auriez pourtant jurĂ© que câĂ©tait la phrase Ă©noncĂ©e en dĂ©but de lâarticleâŠ
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[ratings]La version originale de cet article est disponible sur le blog du Harvard Business Review
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