Voici venu le temps, non pas des rires et des chants, mais de l’entretien annuel à mener auprès de vos collaborateurs. Que vous l’ayez déjà effectué en fin d’année, ou que ce soit un sujet d’actualité pour vous, c’est souvent un exercice périlleux pour les deux parties. En effet, alors que 80 % des cadres sont attachés à cette méthode d’évaluation, le même pourcentage de collaborateurs la trouve stressante et démotivante*.
Pourtant, tout le monde devrait s’y précipiter quand on connait le manque de reconnaissance dont souffrent les collaborateurs dans l’entreprise : plus d’un collaborateur sur 2 ne s’estime pas assez reconnu par son manager**.
On aurait ainsi pu imaginer que les thèmes qui y sont généralement abordés (la performance du salarié dans son poste, son développement professionnel – points forts et points de progrès -, sa formation, les actions à planifier, les résultats escomptés…) soient attendus par tous avec joie et enthousiasme.
On a vu plus haut que ce n’était pas le cas. C’est certainement parce que l’entretien annuel représente un enjeu considérable pour le collaborateur, puisqu’il est souvent associé à la future augmentation… ou stagnation du salaire, (même si le salaire est le sujet tabou de cet entretien).
Et si vous l’envisagiez autrement ? Vous avez sans doute déjà entendu parler des Accords Toltèques… eh bien nous vous proposons de les appliquer à votre conduite d’entretien annuel ! Suivez le guide.
que votre parole soit impeccable
Dans le but de faire grandir vos collaborateurs, vous devez créer les conditions pour qu’ils s’expriment librement, vous entendent et soient également force de proposition. Fidèle à l’adage « On n’est jamais mieux servi que par soi-même”, posez-vous la question : quel type de phrase j’aimerais entendre lors de cet entretien, si c’était le mien ?
On est parfois tentés (ou avons été formés sur cette technique…) par le feedback sandwich. Il consiste à enrober les points négatifs de compliments pour faire « passer la pilule ». Une proposition : prendre le temps de savourer chaque étape d’une session de feedback constructive, que ce soit quand vous abordez les bons résultats du collaborateur comme quand vous abordez ses difficultés. Le temps de valorisation du collaborateur, de ses points forts : n’hésitez pas à le rendre factuel, concret. La parole fait du bien quand elle est l’occasion de parler de points forts, d’atouts, de permettre au collaborateur de se sentir reconnu, partie prenante d’un projet.
La parole positive et constructive est aussi nécessaire quand vous abordez les défis du collaborateur. Quelles phrases permettront de rappeler l’importance du droit à l’erreur : « quelle mission cette année a été pour toi un échec, pourquoi et qu’en as-tu appris ? ». Cette approche permet de remettre en perspective les difficultés rencontrées par le collaborateur comme une source de développement et de faire de cette étape un moment savoureux également.
n’en faites pas une affaire personnelle
Cet accord concerne aussi bien le collaborateur qui passe l’entretien avec vous… que vous 😊
Les émotions s’invitent naturellement dans ce type d’entretien à fort enjeu. La susceptibilité de votre collaborateur et la vôtre en tant que manager peuvent rentrer en jeu. Pour un bon déroulé, laissez-le parler en premier et faire son propre bilan. Écoutez-le attentivement, prenez des notes que vous pourrez ensuite comparer avec vos propres réflexions (c’est souvent l’intérêt des observations croisées).
Quand il a terminé, c’est votre tour. La réussite de l’exercice dépendra de votre capacité à vous appuyer sur des faits, en vous connectant à vos émotions sans qu’elles n’altèrent votre capacité à aider le collaborateur à grandir…
Si certaines émotions sont réveillées lors de l’échange (tensions, colère…), n’hésitez pas à prendre quelques respirations. L’autre ne cherche pas nécessairement à vous challenger et vous n’êtes pas obligé de réagir à son émotion !
Imaginez que vos différents points de vue ne sont que des visions différentes. Vous êtes ensemble pour les explorer dans un seul objectif : grandir ensemble.
ne faites pas de suppositions
Les occasions de faire des suppositions sont multiples lors de ce type d’entretien ou dans le management en général.
Listons en quelques-unes :
- si je valorise mon collaborateur, j’aurai du mal à gérer sa demande d’augmentation
- si je lui parle trop honnêtement de ses points d’améliorations, il va se vexer
- si je lui parle de mes difficultés dans notre fonctionnement à 2, il va le prendre personnellement
- si je lui parle de mes propres faiblesses, je vais me décrédibiliser
Autant de pensées qui vont polluer votre échange et mettre à mal votre authenticité et votre capacité à être complétement présent dans la relation. Votre défi, si vous êtes facilement dans la projection, sera d’apprendre à les identifier et d’être vigilant : vous n’en êtes souvent pas conscient.
En parallèle, vous avez aussi l’impression que votre collaborateur n’est plus motivé, qu’il est moins impliqué dans les réunions d’équipe… Il faut dire qu’à distance, nous vivons une période très spéciale. Gardons en tête que depuis le début de la crise sanitaire, le taux de dépression chez les salariés est passé de 21% à 36% ***.
Votre collaborateur est peut-être en souffrance… Une seule règle : Avant d’interpréter, questionnez !
faites toujours de votre mieux
Vous n’allez pas changer du tout au tout vos entretiens du jour au lendemain. Vous pouvez être maladroit, ce n’est pas grave : vous ferez mieux la prochaine fois !
Bonne pratique : pourquoi ne pas multiplier ces entretiens au lieu d’attendre la fin de l’année ?
Fixez un rythme mensuel ou bi-mensuel : vous pourrez mieux réagir, de façon plus pertinente (au lieu de « il y a 6 mois, tu as fait ci ou ça »). C’est le meilleur moyen de vous perfectionner en continu, et d’améliorer vos sessions de feedback au fur et à mesure.
Une dernière suggestion : et si vous aussi vous vous évaluiez sur vos compétences en leadership et management ? Vous pouvez faire un bilan tout seul, mais un bon moyen de sonder vos pairs est de lancer une enquête 360.
Développer la culture du feedback dans une entreprise n’est pas une mince affaire. Certes, l’entretien annuel est une excellente occasion d’en donner à son collaborateur, mais son défaut est de n’avoir lieu… qu’une fois par an.
En appliquant les Accords Toltèques dans vos entretiens avec vos collaborateurs, vous arriverez beaucoup mieux à passer en revue ses réalisations, l’atteinte de ses objectifs, les problématiques rencontrées.
Vous n’êtes pas sûr(e) de savoir donner un bon feedback ? Téléchargez vite notre livre blanc « Comment faire du feedback un vrai levier de performance » pour découvrir nos bonnes pratiques !
(6 votes, average: 4,17 out of 5)
Loading...
Laisser un commentaire